Disfunctioneren van de werknemer: hoe pakt u dit aan?

Als werkgever kan het voorkomen dat een werknemer disfunctioneert. Disfunctioneren betekent dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde functie-eisen of onvoldoende functioneert in zijn of haar rol. Het disfunctioneren van een werknemer kan een grote impact hebben op de productiviteit en de werksfeer binnen uw bedrijf. Daarom is het belangrijk om hier op een zorgvuldige manier mee om te gaan. In dit artikel bespreken we hoe u disfunctioneren kunt herkennen, wat u als werkgever kunt doen, en welke stappen u kunt nemen als ontslaan van de werknemer onvermijdelijk is.

Wat is disfunctioneren?

Disfunctioneren van de werknemer wordt gezien als het niet naar behoren functioneren binnen de functie. Dit kan zich uiten in onvoldoende prestaties, het niet halen van doelstellingen, of een negatieve houding op de werkvloer. Disfunctioneren gaat vaak gepaard met onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of een gebrek aan scholing. Als werkgever moet u kunnen aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren voordat u overgaat tot verdere stappen zoals ontslag.

Hoe herkent u disfunctioneren?

Het herkennen van disfunctioneren begint met het monitoren van het functioneren van de werknemer. Signalen van disfunctioneren kunnen onder andere zijn:

Het niet nakomen van afspraken en deadlines.
Onvoldoende prestaties of kwalitatief slechte resultaten.
Een negatieve werkhouding of problemen in de samenwerking met collega’s.
Regelmatig klachten van klanten of collega’s over het functioneren van de werknemer.

Wanneer u merkt dat de werknemer niet goed functioneert, is het belangrijk om dit tijdig bespreekbaar te maken en de werknemer de kans te geven om zich te verbeteren.

Verbetertraject bij disfunctioneren

Voordat u een werknemer kunt ontslaan wegens disfunctioneren, moet u als werkgever een verbetertraject aanbieden. Dit traject geeft de werknemer de kans om binnen een redelijke termijn verbetering in het functioneren te laten zien. Het verbetertraject moet schriftelijk worden vastgelegd en bevat duidelijke afspraken over de te behalen doelstellingen. Hierbij is het van belang dat u als werkgever de werknemer ondersteunt door middel van begeleiding en, indien nodig, scholing.

Scholing kan een belangrijk onderdeel zijn van het verbetertraject. Een gebrek aan scholing kan namelijk een van de oorzaken zijn van disfunctioneren. Als werkgever dient u daarom te zorgen voor de juiste middelen en mogelijkheden voor de werknemer om zich te ontwikkelen en te verbeteren.

Ontslaan wegens disfunctioneren

Als de werknemer ondanks het verbetertraject blijft disfunctioneren, kan ontslag wegens disfunctioneren een volgende stap zijn. Ontslag wegens disfunctioneren is echter niet eenvoudig en vereist zorgvuldige voorbereiding. U moet kunnen aantonen dat de werknemer voldoende kansen heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren en dat u als werkgever de nodige inspanningen heeft geleverd, zoals scholing en begeleiding.

Bij ontslag wegens disfunctioneren moet u de werknemer tijdig in kennis stellen van uw voornemen om tot ontslag over te gaan. In sommige gevallen kan ontslag via de kantonrechter noodzakelijk zijn, waarbij u als werkgever een ontbindingsverzoek indient. De kantonrechter beoordeelt dan of het ontslag gerechtvaardigd is en of u als werkgever voldoende inspanningen heeft verricht.

Opties voor ontslag wegens disfunctioneren

Wanneer de werknemer ondanks het verbetertraject onvoldoende verbetering laat zien, kunt u ontslag wegens disfunctioneren overwegen. Er zijn twee manieren om tot ontslag te komen:

Ontslag met wederzijds goedvinden: In sommige gevallen kunt u met de werknemer in gesprek gaan om tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen. Dit betekent dat u samen met de werknemer overeenkomt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij ontslag met wederzijds goedvinden heeft de werknemer meestal recht op een transitievergoeding, maar dit kan in onderling overleg worden afgesproken. Ontslag met wederzijds goedvinden kan een snelle en relatief eenvoudige manier zijn om het dienstverband te beëindigen zonder tussenkomst van de kantonrechter.
Ontslag via de kantonrechter: Als de werknemer niet instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden, kan ontslag via de kantonrechter noodzakelijk zijn. U moet dan een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter en aantonen dat er sprake is van disfunctioneren, ondanks de geboden verbeterkansen. De kantonrechter beoordeelt het ontbindingsverzoek en kijkt of u als werkgever voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Als de kantonrechter instemt met het ontslag, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden en wordt een transitievergoeding toegekend aan de werknemer.

Transitievergoeding bij ontslag

Wanneer er sprake is van ontslag wegens disfunctioneren, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als financiële compensatie voor het verlies van de arbeidsovereenkomst en kan worden gebruikt voor scholing of het vinden van ander passend werk. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. In sommige gevallen kan de werknemer naast de transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding, bijvoorbeeld als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Herplaatsing binnen de organisatie

Voordat u overgaat tot ontslag, moet u als werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is. Dit houdt in dat u kijkt of er ander passend werk is waarin de werknemer beter tot zijn recht zou komen. Herplaatsing kan een oplossing zijn om het dienstverband voort te zetten zonder dat ontslag noodzakelijk is. Als herplaatsing niet mogelijk blijkt te zijn, kan ontslag een laatste optie zijn.

Ontslag via de kantonrechter

Als u besluit tot ontslag wegens disfunctioneren en de werknemer niet instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden, dan is een ontslag via de kantonrechter de volgende stap. In dit geval dient u een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter beoordeelt of u voldoende inspanningen heeft geleverd om het disfunctioneren van de werknemer aan te pakken en of ontslag gerechtvaardigd is.

Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter krijgt de werknemer de kans om zijn of haar kant van het verhaal toe te lichten. Als de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijst, eindigt het dienstverband op een door de kantonrechter bepaalde datum.

Vragen over disfunctioneren?

Het disfunctioneren van een werknemer is een complexe kwestie die zorgvuldig moet worden aangepakt. Als werkgever moet u kunnen aantonen dat er sprake is van disfunctioneren en dat u de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om te verbeteren. Heeft u vragen over disfunctioneren, ontslag wegens disfunctioneren of het opstellen van een verbetertraject? Neem dan contact met ons op. Wij zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en kunnen u begeleiden bij het proces van het ontslaan van een disfunctionerende werknemer op een juridisch correcte manier.