Werknemer meldt zich ziek maar is niet ziek: wat kunt u doen als werkgever?

Als werkgever heeft u te maken met situaties waarin een werknemer zich ziek meldt. In de meeste gevallen is deze ziekmelding terecht, maar soms kan het voorkomen dat een werknemer zich ziek meldt terwijl hij of zij helemaal niet ziek is. Dit kan voor u als werkgever leiden tot frustratie en onnodig ziekteverzuim binnen uw organisatie. Hoe gaat u om met een onterechte ziekmelding en welke stappen kunt u ondernemen om dit aan te pakken?

Ziekmelding van uw werknemer

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, bent u verplicht om dit te accepteren en het verzuimproces in gang te zetten. Een ziekmelding kan echter ook onterecht zijn. Bijvoorbeeld als de werknemer helemaal niet ziek is, maar andere redenen heeft om zich af te melden. Denk hierbij aan conflicten op de werkvloer, privéproblemen of ontevredenheid over de arbeidsrelatie. U als werkgever moet in eerste instantie de ziekmelding registreren, maar kunt bij twijfel verdere stappen ondernemen om te bepalen of de werknemer wel of niet ziek is.

Bedrijfsarts inschakelen bij twijfel

Als u vermoedt dat een werknemer zich onterecht ziek heeft gemeld, is het verstandig om de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer daadwerkelijk ziek is en of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. De werknemer is wettelijk verplicht om mee te werken aan dit proces. Mocht de bedrijfsarts oordelen dat de werknemer niet ziek is, dan kan de werknemer worden verzocht zijn werkzaamheden te hervatten.

Bij twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts kunt u als werkgever een second opinion aanvragen via een andere bedrijfsarts of via het UWV. Dit biedt een extra waarborg dat de situatie goed wordt beoordeeld en voorkomt mogelijke conflicten rondom ziekteverzuim.

Re-integratie en verzuimprotocol

In het geval van een zieke werknemer bent u volgens de Wet verbetering poortwachter verplicht om een re-integratietraject te starten. De bedrijfsarts geeft advies over de mogelijkheden tot re-integratie en kan aangeven of de werknemer aangepast werk kan verrichten. Dit helpt om het verzuim zo kort mogelijk te houden en zorgt ervoor dat de werknemer weer aan het werk kan.

Een duidelijke communicatie en een goed verzuimprotocol binnen uw bedrijf zijn essentieel om zowel terechte als onterechte ziekmeldingen effectief aan te pakken. Dit protocol moet de stappen beschrijven die u volgt bij een ziekmelding, inclusief het inschakelen van de bedrijfsarts en de eventuele re-integratiemogelijkheden.

Wat als een werknemer zich onterecht ziek meldt?

Als blijkt dat een werknemer onterecht ziek is, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsrelatie. U kunt in zo’n geval als werkgever besluiten om disciplinaire maatregelen te nemen, zoals een waarschuwing of, in ernstige gevallen, ontslag op staande voet. Een werknemer die zich onterecht ziek meldt, handelt in strijd met de arbeidsovereenkomst, en dit kan als een dringende reden voor ontslag worden beschouwd.

Het is belangrijk om in dergelijke gevallen zorgvuldig te handelen en schriftelijke bewijzen te verzamelen. Een oordeel van de bedrijfsarts of een second opinion kan daarbij van doorslaggevend belang zijn.

Loon en onterechte ziekmeldingen

Tijdens een ziekmelding bent u als werkgever verplicht om het loon van de werknemer door te betalen, tenzij uit de beoordeling van de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer niet ziek is. In dat geval kunt u de loonbetaling stopzetten. Een onterechte ziekmelding kan dus ook financiële gevolgen hebben voor de werknemer, met name als blijkt dat er geen sprake is van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Mocht de werknemer het niet eens zijn met de loonstop, dan kan hij of zij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit oordeel kan u helpen om het verzuim correct te beoordelen en eventuele conflicten rondom de ziekmelding op te lossen.

Het belang van goede communicatie

Open en eerlijke communicatie met uw werknemers is cruciaal om onterechte ziekmeldingen te voorkomen. Problemen op de werkvloer, zoals conflicten of werkdruk, kunnen ertoe leiden dat een werknemer zich ziek meldt, terwijl dit eigenlijk niet het geval is. Door in gesprek te blijven en deze problemen bespreekbaar te maken, kunt u ziekteverzuim en onterechte ziekmeldingen voorkomen.

Mocht er toch sprake zijn van een onterechte ziekmelding, zorg dan dat u als werkgever de juiste stappen volgt en de situatie laat beoordelen door een bedrijfsarts of via een second opinion. Dit beschermt zowel u als de werknemer tegen onduidelijkheden en onnodige conflicten.

Uw rechten als werkgever

Als werkgever heeft u verschillende rechten bij een ziekmelding van uw werknemer. U mag bijvoorbeeld vragen hoe lang de werknemer verwacht ziek te zijn, of er sprake is van een situatie waarin aangepast werk mogelijk is, en of de bedrijfsarts al is geraadpleegd. Wel mag u geen specifieke medische details van de werknemer opvragen; dit is wettelijk niet toegestaan.

Als blijkt dat een werknemer niet ziek is, heeft u het recht om deze werknemer te verzoeken weer aan het werk te gaan en het loon stop te zetten indien hij of zij weigert. In ernstige gevallen kunt u ontslag op staande voet overwegen, maar dit moet goed onderbouwd zijn.

Hoe om te gaan met onterechte ziekmeldingen

Onterechte ziekmeldingen kunnen een negatieve impact hebben op uw bedrijf, zowel in termen van verzuimkosten als werkdruk voor andere medewerkers. Zorg ervoor dat u als werkgever goed bent voorbereid door een duidelijk verzuimprotocol te hanteren en een bedrijfsarts in te schakelen wanneer nodig. Door open communicatie te bevorderen en problemen vroegtijdig te signaleren, kunt u veel onterechte ziekmeldingen voorkomen.

Heeft u vragen over ziekteverzuim, onterechte ziekmeldingen of uw rechten als werkgever? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder met juridisch advies op maat en ondersteuning bij arbeidsrechtelijke kwesties.